Niina Ratsula, Code of Conduct Company, Kuva: Robert Lindström/Presser Oy

Niina Ratsula: Korona testaa yritysten eettisten arvojen aitouden – uskallatko kuulla testitulokset?

Nyt jos koskaan yritysten arvoja ja kulttuuria tarvitaan: Käsillä olevasta kriisistä selviävät vahvimpana ne yritykset ja organisaatiot, joilla on vahva kulttuuri ja vahvat arvot.

Koronan myötä eettisten arvojen merkitys testataan niin työntekijöiden, asiakkaiden kuin koko yhteiskunnan silmissä. Halusit tai et.

Vastuullisen liiketoiminnan ydin on eettinen työntekijäkokemus

Monessa organisaatiossa työntekijäkokemus ja vastuullisuusohjelma ovat vielä kovin toisistaan irrallaan olevia käsitteitä. Pahimmassa tapauksessa vastuullisuus on viestintäosaston hoitamaa vastuullisuusraportointia, joka pohjautuu vastuullisuudelle asetettujen tavoitteiden ja tulosten viestintään. Työntekijäkokemusta saatetaan pohtia toisella puolella organisaatiota, mutta mikä on sen linkki vastuullisuuteen? 

Oleellista onkin kysyä, kuinka monen organisaation vastuullisuusmittareiden ytimessä on eettinen työntekijäkokemus, eli työntekijöiden kokemus siitä, kuinka yrityksen vastuullisuus toteutuu yrityskulttuurissa ja päivittäisessä työskentelyssä. Riippumatta siitä, kuinka vastuullisesti tuotettuja esimerkiksi yrityksen tuotteet tai palvelut ovat.

Nyt on oikea hetki arvioida eettisten arvojen toteumista

Valtaosa yrityksistä on määritellyt itselleen arvot. Monet ovat jatkaneet työtä määrittelemällä lisäksi eettiset periaatteet, Code of Conductit. Nämä arvolupaukset käydään läpi vuosittaisissa verkkokoulutuksissa ja ne löytyvät yrityksen vuosikertomuksista ja yritysesittelyistä. Nyt koronakriisin keskellä tärkeä kysymys on, tunnistavatko työntekijät, asiakkaat ja muut sidosryhmät nämä ruokalan seiniä koristavat arvot yrityksen tavassa toimia. Lunastetaanko ne aidosti kriisin keskellä? Merkityksellistä on se, mitä yrityksen käytännöt tosiasiassa ovat eikä se, mitä papereihin on kirjattu. Monesti kirjoittamattomat arvot ovat kirjoitettuja voimakkaampia, vaikka nämä eivät olisikaan tietoisesti valittuja arvoja.

Moni yritys on koronakriisin keskellä perunut suunniteltuja henkilöstökyselyitä arvojen toteutumisen mittaamisesta vedoten siihen, että kriisi vaikuttaa tuloksiin.

Moni yritys on koronakriisin keskellä perunut suunniteltuja henkilöstökyselyitä arvojen toteutumisen mittaamisesta vedoten siihen, että kriisi vaikuttaa tuloksiin. Totta kai kriisi vaikuttaa tuloksiin! Nyt yrityksille olisi tärkeämpää kuin koskaan ymmärtää mitä työntekijät todella kokevat. Vain näin voidaan aidosti kehittää yrityskulttuuria entistä kestävämmäksi.

Todelliset arvot näkyviin kaikista tärkeimmissä tilanteissa

Käytännössä yrityksen arvot konkretisoituvat vahvasti työntekijän näkökulmasta tärkeissä tilanteissa, kuten kehityskeskusteluissa ja työsuhdeneuvotteluissa. Minkälainen kokemus työntekijälle jää esimerkiksi hoidetusta lomautuskeskustelusta? 

Jos työntekijän kokemus ihmisten kohtelemisesta on epäoikeudenmukainen tai epäkunnioittava, syö se uskottavuutta yrityksen virallisesta lupauksesta toimia vastuulliselta. Yrityksellä voi olla näennäisesti maailman vastuullisin tuote tai palvelu, mutta onko se merkityksellistä, jos vastuullisuus ei näy työntekijälle päivittäisessä työssä? On syytä muistaa, että väärinkäytösskandaalien joukossa olleilla yrityksillä – esimerkiksi Volkswagen, Enron, Esperi Care – on kyllä olleet viralliset arvolupaukset kohdillaan, mutta ongelman ydin on ollut epäterve tai välinpitämätön yrityskulttuuri. Jos näissä yrityksissä oltaisiin mitattu työntekijäkokemusta, tulokset tuskin olisivat olleet eettisestä kulmasta tarkasteltuna häävejä.

Mistä mittareita eettisyydelle?

Helppo tapa mitata eettisten arvojen toteutumista työntekijäkokemuksessa on kysyä asiaa suoraan työntekijöiltä. Yksinkertaisimmillaan kysely voi sisältää muutaman kysymyksen siitä, miten työntekijä kokee nimettyjen eettisten arvojen toteutuvat arjessa, kuten edellä mainitussa lomautustilanteessa. Kyselyyn kannattaa ehdottomasti lisätä mahdollisuus anonyymiin vastaamiseen ja kannattaa sallia myös vapaat kirjalliset kommentit. 

Analyysissa merkittävintä ei ole yrityksen kokonaistulos, vaan variaatiot tiimien välillä. Jotta aidosti pystytään kehittämään kyselyn pohjalta toimintaa, on ymmärrettävä mistä huonot kokemukset johtuvat. Tarkoituksena ei ole etsiä esihenkilöitä, jotka ovat syyllistyneet huonoon johtamiseen.  Tarkoitus on oppia katsomaan rehellisesti peiliin – ja tarkastella johtamisen näyttäytymistä johdettavien silmin. Verrokkitietoina kyselytulosten analyysissa hyvä lähde on esimerkiksi Nordic Business Ethics Survey, joka mittaa pohjoismaissa työntekijöiden kokemuksia eettisyyden toteutumisesta.

Sukupuolijakauma ei vielä kerro mitään toteutuneesta osallistamisen kokemuksesta.

Kannattaa myös tarkastella kriittisesti virallisia vastuullisuusmittareitaan. Monesti yrityksillä vastuullisuuteen liittyvät tavoitteet liittyvät määrällisiin mittareihin, kuten päästöjen vähentämiseen tai diversiteetin lisäämiseen. Mutta mitä löytyy näiden numeroiden takaa? Yrityksellä voi olla esimerkiksi numeroiden valossa tasainen suhde miehiä ja naisia töissä, mutta saman aikaan vähemmistöön kuuluvat työntekijät (esimerkiksi ei-suomenkieliset tai seksuaalivähemmistöt) saattavat kokea syrjintää tai ulkopuolisuuden tunnetta. Sukupuolijakauma ei vielä kerro mitään toteutuneesta osallistamisen kokemuksesta. Tiedämme kuitenkin, että työyhteisön tuottavuuteen ja innovointikykyyn vaikuttaa merkittävästi osallistamisen kokemus, eli inkluusio. Numeroiden tuijottelun sijaan voi tärkeämpi kysymys olla, kokeeko jokainen henkilöstön jäsen tulevansa kuulluksi työyhteisössä. 

Tiedostamaton vastuuttomuus suurin haaste

Suurin yritysten kohtaama vastuullisuushaaste on tiedostamaton vastuuttomuus. Yritysten ja yksilöiden on lähtökohtaisesti todella vaikea itse tunnistaa huonot toimintatapansa. Syrjintä ja epäasialliset johtamismenetelmät ovat tästä yksi esimerkki, mutta myös erilaiset väärinkäytökset lähtevät liikkeelle ”hyvistä tarkoitusperistä”. Harvalla yrityksellä tai yksilöllä on lähtökohtaisesti epäeettiset arvot tai halu toimia vastuuttomasti.

Myös erilaiset väärinkäytökset lähtevät liikkeelle ”hyvistä tarkoitusperistä”.

Joskus yrityksen on vaikea nähdä sokeita pisteitään. Siksi rehellinen ja luottamuksellisesti käsiteltävä palaute henkilöstöltä on usein silmiä avaavaa. Pitää vain osata kysyä oikeat kysymykset.


Kirjoittaja, Niina Ratsula on Code of Conduct Companyn perustaja. Hänet valittiin vuoden 2019 vastuulliseksi vaikuttajaksi. Yrityksen missiona on edistää oikein toimimisen kulttuuria suomalaisessa työelämässä. Yhtiö toimii yritysten kumppanina eettisten periaatteiden rakentamisessa ja jalkauttamisessa sekä eettisen yrityskulttuurin vahvistamisessa.

 

Lue lisää aiheesta kestävä liiketoiminta.

Liittyvät artikkelit