Heidi Hannuksela on ollut lähes koko uransa henkilöstöjohdon tehtävissä ja nyt kolmisen vuotta IMS Talentilla, jonka toimitusjohtajana hän aloitti syyskuun alussa. Kuvat: Robert Lindström

Palkkaatko johtohenkilöitä ja hallitusjäseniä tätä hetkeä vai tulevaisuutta varten?

Johdon ja hallitusjäsenten suorahaulla löydetään tehtäviin sopivimmat kandidaatit. Nekin, joita ei perinteisistä rekrytointikanavista tavoiteta tai jotka eivät aktiivisesti ole ajatelleet työpaikan vaihtoa.

Ulkopuolisen suorahakukumppanin hyödyntämisen merkittäviä etuja ovat luottamuksellisuus ja objektiivisuus. Kandidaatin on helpompi käydä keskusteluja konsultin kanssa ja yritykset puolestaan saavat objektiivisen ja harjaantuneen näkemyksen päätöksiensä tueksi.

”Kandidaattipooli rakennetaan relevantin taustan omaavista henkilöistä. Työmme on tunnistaa parhaat mahdolliset vaihtoehdot kuhunkin tehtävään kaikista mahdollisista henkilöistä. Lopputuloksena tehtävään löytyy monipuolisemmin ehdokkaita kuin esimerkiksi avoimissa hauissa”, IMS Talentin toimitusjohtaja Heidi Hannuksela valottaa suorahaun toimintamallia.

Suorahaussa on ollut trendinä se, että haut fokusoituvat tehtävää aiemmin hoitaneen henkilön korvaajan hakemiseen eli haetaan henkilöä samoin osaamisaluein. Hannukselan mukaan asiaa olisi syytä katsoa strategisemmasta näkökulmasta.

”Haastamme asiakkaitamme miettimään tulevaisuutta ja sitä, millaisen osaajan tehtävä vaatii pitkällä aikajänteellä. Tuomme osaltamme out of the box -ajattelua yrityksille mikä auttaa heitä kehittymään jokaisen rekrytoinnin myötä. Monesti nähdään myös liian kapea-alaisesti toimialat miltä henkilö voi tulla. Johtoryhmään voi olla hyvä tuoda erilaista ajattelua ja osaamista – toki niin, että hänellä on ymmärrys alan toimintakentästä ja ansaintalogiikasta.”

”Suomessa oli trendinä vielä muutama vuosi sitten palkata hallituksiin pitkälti samoja tahoja ja aina välillä yksittäisen henkilön ympärille syntyi paljon pöhinää. Sittemmin on ollut ilahduttava huomata, että hallitusjäsenten suorahauissa on uskallettu nimittää tärkeään tehtävään uusia nimiä”, Hannuksela jatkaa.

”Haastamme asiakkaitamme miettimään tulevaisuutta ja sitä, millaisen osaajan tehtävä vaatii pitkällä aikajänteellä.”

Jokainen kandidaatti yhtäläiselle polulle

Suorahakuprosessissa on ensisijaisen tärkeää asettaa myös sisäiset tai asiakkaan valmiiksi tuntemat kandidaatit samaan asemaan muiden ehdokkaiden kanssa.

”Prosessin vaiheiden on oltava tasapuolisia, oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä siten, että lopulta valituksi tullut henkilö – sisäinen tai ulkoinen – on osoittanut olevansa ehdokkaista sopivin. Sopivimmassa ehdokkaassa ei ole kyse vain yksilöstä itsestään vaan yhteensopivuudesta muuhun organisaatioon. Seuraamme jatkuvasti työmme laatua kehittyäksemme myös itse ja asiakkaiden antama nettosuositusindeksimme onkin 84.”

Parhaat tulokset saavutetaan, kun suorahakukonsultti päästetään aidosti tutustumaan rekrytoivaan organisaatioon. Asiakkaalta vaaditaan siis aktiivista panosta: mitä paremman alkutyön tekee, sitä parempi on lopputulos.

”Olemme saaneet kiitosta asiakkaidemme liiketoiminnan ytimen sekä toimialan erityispiirteiden nopeasta ymmärtämisestä. Asiakkaamme usein yllättyvät positiivisesti, kun päteviä vaihtoehtoja on löytynyt heille täysin odottamattomista suunnista. Viimeisten viiden vuoden aikana kauttamme rekrytoiduista henkilöistä 75 prosenttia on vielä yhtiön palveluksessa ja 40 prosenttia heistä on edennyt urallaan.”

Suorahauissa uusista digitaalisista kanavista saa tukea ehdokkaiden etsimiseen, mutta ne eivät poista perinteisen tutkimustyön merkitystä.

”Digitalisaatio on tuonut erilaisia applikaatioita ja sähköisiä hakumenetelmiä tueksi kandidaattien etsimiseen. Nämä työkalut eivät kuitenkaan poista olemassa olevien verkostojen arvoa eikä sen tutkimustyön merkitystä, missä etsitään parhaita mahdollisia ehdokkaita. Digitaalisten kanavien tietoja on hyvä myös kyseenalaistaa ja tarkistaa. Digitaaliset kanavat ovat hyvä renki, mutta huono isäntä.”

Kotimaan markkinat vahvuutena

IMS Talent tuntee 30 vuoden historiansa myötä hyvin Suomen markkinat ja potentiaaliset kandidaatit eri tehtäviin. Yhtiö on osa kansainvälistä itsenäisten partneritoimistojen IMD-ketjua, jonka kautta toiminnassa on myös kansainvälinen ulottuvuus. Kandidaattikartoitusta tehdään jatkuvasti myös muilta kuin Suomen markkinoilta.

”Osaamisemme on vahvin hakuprosesseissa, joissa rekrytoidaan johtajaa, johtoryhmän jäsentä tai ylemmän tason asiantuntijaa kansainvälisen suomalaisyrityksen konsernitoimintoihin, ulkomaisten yritysten Suomen toimintoihin tai yrityksiin, joiden liiketoiminnasta suuri osa on Suomessa. Hallitushauissa keskitymme Suomessa pääkonttoriaan pitäviin yrityksiin, joissa usein on myös Pohjoismaista osaamista. Lopputuloksena on paras mahdollinen rekrytointi yrityksen tulevaisuutta ajatellen.”, Hannuksela summaa.

Liittyvät artikkelit