HopLop Leidenschaft

Case HopLop: Kulttuurin metsästys seikkailupuistoissa

HopLop kutsui Suomen ensimmäisen yrityskulttuuritoimiston, Leidenschaftin, selvittämään ja rakentamaan HopLopin yrityskulttuuria yhdessä heidän kanssaan. Nyt Leidenschaft kertoo, mitä käytännön toimia yhteistyössä toteutettiin.

Vuonna 2017 HopLop avasi peräti 10 uutta seikkailupuistoa Suomeen. Samoihin aikoihin johto havahtui siihen, että kasvu tarvitsee taakseen muutakin kuin lisää puistoja, prosesseja ja ihmisiä. Tavoitteeksi ketju on asettanut olla alansa halutuin työpaikka vuoteen 2020 mennessä. Meihin otettiin yhteyttä, josko tulisimme selvittämään ja rakentamaan HopLopin yrityskulttuuria yhdessä heidän kanssaan, ja mehän lähdimme!

Ensimmäiseksi HopLopille tehtiin kulttuurin due diligence eli selvitys heidän nykykulttuuristaan, jotta tiedettiin lähtötilanne. DD:ssä valmensimme johtoryhmää yrityskulttuurista, kävimme nykyiset HR:n ja johtamisen rakenteet läpi, haastattelimme kattavasti henkilökuntaa sekä ryhmissä että yksilöinä ja havainnoimme palavereita sekä yleistä meininkiä HopLopissa.

Hyödynsimme omaa työntekijäymmärryskyselyämme Siqniä, jolla selvitimme koko henkilöstölle tärkeimmät asiat työelämässä. Näistä koostimme analyysin sekä konkreettiset toimenpide-ehdotukset. Teimme HopLopille työnantajalupaukset, joiden avulla määriteltiin minkälainen työpaikka he haluavat jatkossa olla ja mihin heidän yhdessä tulisi tähdätä.

”Leidenchaftin Mikko ja Mona osasivat ihanan kannustavalla tavalla avata kovassa kasvuvauhdissa sumentuneita silmiämme ja ”potkia” minua ja koko HopLop-perhettä projektissa eteenpäin. Saimmekin heidän kanssaan yhdeksässä kuukaudessa enemmän aikaiseksi, kuin mihin omin voimin olisimme tuskin edes kahdessa vuodessa pystyneet.”

– Tiina Riihola, HR- ja viestintäpäällikkö

Voimaa yhteisöstä – pelkät sähköpostit eivät riitä

HopLopin työntekijöille yksi tärkeimmistä asioista työelämässä on työpaikan yhteishenki. Kasvuvauhdin ollessa kova, näkyvyys ja kuuluvuus puistojen sekä hallinnon kesken ei voi enää olla sähköpostin ja yksittäisten vierailujen varassa. Siksi päätimme tehdä tähän koko ketjutason muutoksen.

Rakensimme yhdessä HopLopin HR:n kanssa Yammer-yhteisön ja teimme suunnitelman sen jalkauttamiseksi kentälle ripeällä aikataululla. Tuotimme innostavaa sisältöä lanseerausta varten (julisteita, kotitekoisen videon sekä Yammer-kisan ym.), jotta kaikki olisi valmista nopealle startille. Hetkessä HopLopin yhteisessä fiilistelykanavassa oli yli 200 käyttäjää, yli 300 julkaisua ja melkein 16 000 lukukertaa viikossa.

Rekrytointi uudelle aikakaudelle

Lähdimme liikkeelle tilanteesta, jossa HopLopilla ei ollut yhtenäistä tapaa tehdä rekrytointia. Suunnittelimme rekrytoinnin roolituksen ja rakensimme uuden prosessin sekä tutkimme yli 10 erilaista rekrytointijärjestelmää, jotka voisivat sopia HopLopin tarpeisiin.

Lopulta päädyimme Teamtailor-rekrytointijärjestelmään. Kaikki rekrytoivat esimiehet kutsuttiin käyttämään järjestelmään tehtyjä testi-rekryjä, jotta kaikki saivat tuntumaa. Tämän lisäksi pidimme muutaman tunnin valmennuksen HopLopin esimiespäivillä rekrytoinnista ja perehdytyksestä sekä tuotimme tarvittavat tukimateriaalit järjestelmän käyttöön. Ensimmäisen reilun kuukauden aikana hakijoita oli lähes 400 ja heistä 8 palkattiin. Mikä upeinta, läpimenoaika rekrytoinnille oli vain 13 päivää, joka on tämän kokoiselle ketjulle aivan huikea suoritus!

Uudistimme perehdytystä

Rekrytoinnin ohella uudistimme HopLopin perehdytystä, jossa painotimme uusien hoploplaisten sitouttamista entistä uuteen työpaikkaansa. Suunnittelimme Tervetuloa taloon -kirjeen sekä lanseerasimme uuden kouluttajan roolin jokaiselle puistolle. Pelillistimme perehdytysmateriaalin seikkailukartaksi, jotta työlajien oppiminen olisi innostavaa ja hauskaa. Karttaa täytetään sitä mukaan, kun eri työpisteet on opeteltu ja perehdytyksen lopuksi uusi hoploplainen saa aina myös pienen yllätyspalkinnon.


Kiinnostaako yrityskulttuuri? Siirry Leidenschaftin Intohimoblogiin tästä.


Lue myös: Case KHSHP

Liittyvät artikkelit