Annukka Tervo, Group Director, Mercuri Urval Kuva: Kameratek, Töölö

Annukka Tervo: Lisää luotettavuutta avainhenkilöiden valintaan soveltuvuusarvioinnilla

Monipuolista arviointia käytetään apuna paitsi rekrytoinneissa, myös ylennyksissä ja henkilöstön kehittämisessä.

Niin johtajien kuin asiantuntijoiden rekrytoinneissa kandidaatteina voi olla liuta ammattilaisia, joiden koulutus ja työkokemus eivät juuri eroa toisistaan. Onnistuneen valinnan tekemiseen tarvitaan tapoja arvioida pätevyyden lisäksi myös kandidaatin muita ominaisuuksia, kuten motivaatiota sekä työskentely- ja johtamisen tapoja. Soveltuvuusarviointi vastaa tähän tarpeeseen ja on modernissa työelämässä yhä useammin osana valintaprosessia.

Soveltuvuusarviointi on ollut jo pitkään, ja on yhä edelleen, arvokas rekrytoinnin työkalu kandidaattien työympäristössä ja haettavassa tehtävässä menestymisen arviointiin. Pelkkä muodollinen pätevyys ja koulutustausta eivät aina riitä luomaan kuvaa kandidaatin sopivuudesta. Tätä pystytään arvioimaan syvällisemmin, kun esimerkiksi henkilökohtaisia ominaisuuksia on kartoitettu soveltuvilla menetelmillä, ja kyllä, myös erilaisilla testeillä. Soveltuvuusarvioinnin avulla päästään pureutumaan syvemmälle esimerkiksi kandidaatin motivaatioon, yhteistyötaitoihin ja työskentelytapoihin.

Käytännössä soveltuvuusarviointiin kuuluu esimerkiksi kykytestejä, persoonallisuuskyselyitä ja työsimulaatioita sekä aina myös haastattelu. Tämän kokonaisuuden avulla pyritään saamaan kuva siitä, mikä kandidaattia motivoi sekä miten hän toimii töissä ja suhteessa muihin – eli pyritään sattumaa tai pelkästään haastattelun intuitiota paremmin ennustamaan hänen menestystään tulevassa työympäristössä. Haastamme arvioitavaa tarkastelemaan itseään laajemmin ja sparraamme heitä tulevaan tehtävään myös taustaansa peilaten. Oikein toteutettuna tämä auttaa vahvistamaan heidän motivaatiotaan uuteen työhön.

Mikään yksittäinen testi tai testitulos ei kerro itsessään totuuksia, vaan luotettavuus kasvaa monimenetelmäisyyden myötä.

Haastattelemalla saadaan tietoa kandidaatista hänen oman kertomuksensa perusteella. Soveltuvuusarvioinnissa meillä on myös muuta informaatiota tämän tueksi. Mikään yksittäinen testi tai testitulos ei kerro itsessään totuuksia, vaan luotettavuus kasvaa monimenetelmäisyyden myötä. Menetelmistä voidaan nykypäivänä valita pätevä joukko ennakkoon tehtäväksi ja tärkein yhteinen aika kandidaatin kanssa käytetään saadun tiedon validointiin.

Soveltuvuusarvioinnin tulosten tulkinta ja johtopäätökset on syytä jättää ammattilaisille. Onnistuneeseen soveltuvuusarviointiin vaaditaankin työpsykologista ymmärrystä siitä, mitkä tekijät ja ominaisuudet ovat tärkeitä esim. johtajana menestymisessä. Asiantuntevat konsultit ja psykologit pystyvät muodostamaan eri menetelmien kautta saatavista tuloksista relevantteja hypoteeseja esimerkiksi kandidaatin johtamispotentiaaliin tai oppimiskapasiteettiin liittyen.

Markkinoilla on saatavilla myös itsenäisesti toteutettavia soveltuvuustestejä. Näitä käytettäessä prosessin tärkein osa, tulosten tulkinta, jää kuitenkin lukijan harteille ja asiantuntemuksen puuttuessa voi johtaa turhiin, usein kalliisiin, virherekrytointeihin. Mercuri Urvalilla soveltuvuusarviointien tulkinnassa käytetään yksilöllisiä kompetenssimalleja, joiden avulla pystytään keskittymään tehtävän kannalta oleellisimpiin asioihin. Haluttaessa tulkinnassa voidaan hyödyntää myös yrityksen omia johtamisen periaatteita tai muita toimintatavoille luotuja viitekehyksiä. Tuloksena tuotetaan mahdollisimman hyödyllistä ja kantaaottavaa palautetta niin kandidaatille itselleen kuin asiakasyrityksen yksilöllisiin tarpeisiin.

Riittävä tieto työpaikan kulttuurista ja toimintaympäristöstä on aina avainasemassa kandidaatin soveltuvuutta arvioitaessa. Uskallan väittää, että kukaan ei ikään kuin voi epäonnistua soveltuvuusarvioinnissa eikä valituksi aina tule ”paras” hakija, vaan kandidaatti, jonka koetaan arviointikokonaisuuden perusteella soveltuvan parhaiten yrityksen asiantuntijajoukkoon suhteessa tehtävälle asetettuihin tavoitteisiin.

Yrityksen onkin tärkeää osallistua rekrytointiin aktiivisesti – parhaimmillaan soveltuvuusarvioinnin avulla voidaan löytää juuri tiettyyn työympäristöön ja -yhteisöön sopiva uusi kollega sekä osataan antaa osuvia vinkkejä henkilön perehdyttämisen tai johtamisen tueksi. Asiakasyritys tekee toki aina lopullisen päätöksen, mutta soveltuvuusarvioinnin kautta saatavan tiedon hyödyntäminen on tärkeä tapahtua lopulta yhdessä.


Kirjoittaja, Annukka Tervo, on Mercuri Urvalin johtava psykologi. Lue lisää Mercuri Urvalin soveltuvuusarviointipalvelusta.

Lue lisää aiheesta yrityskulttuuri.

Liittyvät artikkelit