Kati Tuovinen: HR ja vastuullisuus kulkevat käsi kädessä

Vastuullista on huomioida HR-osaaminen ajoissa. PK-yrityksissä havahdutaan HR-osaamisen tärkeyteen usein liian myöhään. Myöskään johtoryhmissä tai hallituksissa harvemmin on HR-ammattilaisia. Miksi näin on?

Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöhallinnollisten tehtävien menestyksekäs hoitaminen on osa vastuullista toimintaa, sosiaalista vastuuta. Vastauksia siihen, miksi HR-osaamisen tarpeeseen havahdutaan liian myöhään tai sitä ei tunnisteta, on varmasti monia. Tässä muutamia ajatuksia niistä:

  1. Ei uskota hyötyyn, kun on haastavaa todistaa suoraviivaisesti euroissa lisäarvo
  2. Henkilöstökokemusta ei aidosti nähdä tarpeeksi tärkeänä, jotta sen eteen tehtäisiin systemaattisemmin töitä
  3. ”HR on helppoa, sitä nyt osaa kuka vaan, ei siihen erikseen tarvitse panostaa, se hoituu tässä ohessa”
  4. Ei oikeasti ymmärretä mitä HR tarkoittaa, kenties HR-terminäkin on liian ”hähmäinen”

Selittäisivätkö nämä tämän dilemman? Uskon, että kasvu tehdään henkilöstön kanssa, ei sen avulla. Sosiaalinen vastuu on kokonaisuus, jossa henkilöstöjohtamisella ja HR-käytännöillä on iso rooli. Sosiaalinen vastuu ei rajoitu vain lahjoittamiseen, yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja hyväntekemiseen, vaan oma henkilöstö, kumppanit ja alihankkijat ovat keskeisiä kohderyhmiä sosiaalisen vastuun kokonaisuudessa. Mietitään kokonaisuutta hieman yhdenmukaisten ja hyväksi havaittujen käytäntöjen avulla.

Kenties onnistuisimme nostamaan merkitystä ja synnyttämään oivalluksia HR-tekemisestä, kun se nähdään osana sosiaalista vastuuta? Kansainvälisesti tehty ISO 26000 -yhteiskuntavastuustandardi on saatu rakennettua ohjenuoraksi, mutta sertifiointiin asti ei olla vielä päästy. Aihealueet ovat ”harmaalla” ja haastavia, ja tällaisen sertifikaatin rakentaminen on hyvin haastavaa. Ympäristövastuulle (ISO 14001), työhyvinvoinnille ja -turvallisuudelle (OHSAS 18001) on jo ollut olemassa pitkäänkin omat sertifikaatit. ISO 26000 -standardi soveltuu kuitenkin käytettäväksi kaiken tyyppisissä organisaatioissa. Standardi on hyvä opas niille, jotka ovat perehtymässä asiaan ja se auttaa myös kokeneempaa parantamaan käytäntöjään. Standardi käsittelee yhteiskuntavastuun terminologiaa ja periaatteita, yhteiskuntavastuun tunnistamista, sidosryhmien osallistamista sekä seitsemää yhteiskuntavastuun ydinaihetta:

  • Organisaation hallintotapa
  • Ihmisoikeudet
  • Työelämän käytännöt
  • Ympäristö
  • Oikeudenmukaiset toimintatavat
  • Kuluttaja-asiat
  • Yhteisön toimintaan osallistuminen ja yhteisön kehittäminen

Kuten on huomattavissa, todella moni aihe liittyy henkilöstöjohtamiseen ja HR-käytäntöihin.
Organisaation hallintotapa viittaa johtamismalliin ja -järjestelmään, joka onkin yksi keskisimmistä menestystekijöistä oikein johdettuna ja viestittynä. Tämä on kulttuurin yksi avainelementti – millaisia raportointi- ja päätöksentekorakenteita meillä on ja miten niistä viestitään. Ihmisoikeudet viittaavat niin YK:n Ihmisoikeusjulistukseen vuodelta 1948 kuin Global Compactiin. Kansainvälisen työjärjestö ILO:n vuonna 1998 hyväksytyn julistuksen työelämän perusperiaatteista ja -oikeuksista voidaan ajatella kattavan niin ihmisoikeudet, oikeudenmukaiset toimintatavat kuin työelämän käytännöt – keskeistä näissä kaikissa on tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus, syrjinnän estäminen, oikeus työhön ja reiluun palkkaan. Jokainen HR-aihealue on helposti liitettävissä osaksi sosiaalisen vastuun standardia.

Yritykset asettavat ylätason tavoitteet ja ohjeet omissa ’Code of Conduct’ -dokumenteissaan eli eettisissä toimintaohjeissaan. Tästä konkreettisemmalla tasolla ollaan, kun puhutaan yrityksien henkilöstökäytännöistä, HR-käsikirjoista, henkilöstöoppaista, yhteisistä pelisäännöistä jne. Nämä teokset sanoittavat yrityksen tapaa toimia niin henkilöstöjohtamisessa, yhdessä henkilöstön kanssa kuin asiakkaiden ja kumppaneiden sekä yhteiskuntien kanssa. Uskon, että jokainen vastuullinen ja erinomaista henkilöstö- ja asiakaskokemusta tuottava yritys on kirjannut omat eettiset toimintaohjeet sekä onnistuneesti vienyt käytännöt konkreettisesti arjen tekemisen tasolla omien HR-käytäntöjensä kautta. Näin nämä yritykset myös käytännössä toimivat kansainvälisen sosiaalisen vastuun standardin mukaisesti.

Haluan uskoa, että rahoitusalalla meneillään olevan ESG-raportoinnin (ESG = Environmental, Social, Governance) ja vastuullisuustrendin myötä myös HR:n merkitys kasvaa ja se nostetaan johtamisen sekä liiketoiminnan ytimeen. Vastuullisuus nostaa päätään mm. siinä, että tietty % tai jopa kaikki sijoitukset sijoitetaan vain vastuullisesti toimiviin yrityksiin. Yritykset voivat todentaa vastuullisuutta toki ESG- tai muulla vastuullisuusraportoinnilla (esim. GRI), mutta tärkeää on raportoinnin lisäksi aidosti toimia ja olla vastuullinen, jota voi todentaa mm. henkilöstö- ja asiakaskokemuksen avulla.


Kirjoittaja Kati Tuovinen työskentelee Greenstepillä HR-johtajana ja vastaa työssään HR-palveluiden rakentamisesta ja kehittämisestä. 

Liittyvät artikkelit