Esihenkilö Leidenschaft

Heli Rautjärvi: Esihenkilötyö punnitaan kriisissä

Harva työntekijä sai valmennusta etätyön toteuttamiseen koronakriisin aikana. Esihenkilötyö on yrityskulttuurinsa näköistä, huomauttaa yrityskulttuurimuotoilija Heli Rautjärvi.

Esihenkilötyö ei ole koskaan helppoa, mutta poikkeusoloissa se on poikkeuksellisen vaikeaa. Maaliskuussa 2020 Suomeen julistettiin poikkeustila, ja tuosta lähtien jokaisella suomalaisella työpaikalla on eletty enemmän tai vähemmän, no – poikkeuksellista arkea.

Muutaman ensimmäisen etätyöviikon jälkeen kuulin kaksi varsin vastakkaista esimerkkiä:

  1. Henkilöstölle ilmoitettiin sähköpostilla, että alkakaa tehdä etätöitä än-yy-tee NYT. Sitten oltiin hiljaa. Ei varmistettu tietääkö jokainen mitä ja millä välineillä tekee, ei kuulumisten kyselyä, ei edes työn tulosten seurantaa viikkopalavereissa. Lienee turha mainita, ettei tässä työyhteisössä etäkahviteltu tai käyty porukalla aftereilla virtuaalibaarissa. Pari viikkoa myöhemmin henkilöstölle ilmoitettiin, sähköpostilla, että nyt alkaa yt:t ja porukka lomautetaan.
  2. Etätöihin siirryttiin yhtä nopeasti, mutta heti alkuun kerättiin tiimit (etänä) koolle.  Esihenkilövoimin varmistettiin, että jokaisella on niin hyvä olla, kuin nyt kummallisessa tilanteessa voi. Sovittiin tiheästä matalan kynnyksen yhteydenpidosta ja sekä tiimi- että yksilötasoilla. Varmistettiin, että jokaisella on tarvittavat työkalut ja osaaminen niiden käyttämiseen. Korona-ajan pelisuunnitelmaa käytiin läpi yhdessä ja porukka luvattiin pitää ajan tasalla siitä, missä mennään niin firmatasolla kuin jokaisen oman työn osalta. Jälleen lienee turhaa mainita, että tässä työyhteisössä tsempataan kotitoimistolaisia Wolt-lahjakorteilla ja vietetään virtuaalisia kokoontumisia mitä pienimmistäkin syistä.

Roolimäärittely auttaa toimimaan

Eihän tästä toimintatapojen kirjosta voi yksin esihenkilöitä syyttää. Esihenkilötyö kun on yrityskulttuurinsa näköistä. Tunnistetun ja määritellyn yrityskulttuurin avulla voidaan määritellä raamit, odotukset ja avut, myös esihenkilötyölle. Mitä meidän työyhteisönä tulisi saada aikaiseksi? Millaisella tekemisellä se toteutuu? Mitä tämä tarkoittaa esihenkilötyön näkökulmasta? Millaisilla kompetensseilla meillä esihenkilöksi pääsee ja mitä esihenkilöltä on sen jälkeen lupa odottaa? Kuinka voimme tukea esihenkilöitämme onnistumaan?

Jos yrityskulttuurin ja esihenkilöroolin määrittelyä ei ole yrityksessänne tehty, nyt voisi olla hyvä aika. Näyttää nimittäin siltä, ettei tämä kriisi helpota ihan heti. On pitkä aika olla yksin vailla esihenkilön tukea, jos etätöissä jatketaan vielä vuodenkin verran. Ja ennen kaikkea, esihenkilön on voitava luottaa siihen, että oma toiminta vie yrityskulttuuria ja sitä kautta bisnestä haluttuun suuntaan. Sekä esihenkilöt itse että heidän tiimiläisensä ansaitsevat mahdollisuuden onnistua, poikkeusaikanakin.


yrityskulttuurimuotoilija Heli RautjärviKirjoittaja Heli Rautjärvi työskentelee yrityskulttuurimuotoilijana Leidenschaft Oy:ssä. Hän on sekä julkista että yksityistä sektoria kolunnut organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen asiantuntija.

Lue lisää aiheesta yrityskulttuuri.

 

Liittyvät artikkelit